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Die betriebsbedingte Kündigung - ein sperriger Begriff aus dem Arbeitsrecht

In Nachrichten und Medien finden Sie oft den Begriff "betriebsbedingte Kündigung", wenn es um Personalabbau in Unternehmen geht. Was hat es damit auf sich? Das wird vor allem 2020 von besonderem Interesse sein, da Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gleichermaßen von den Nachwirkungen der Corona Krise betroffen sein können und sich mit diesem Thema beschäftigen müssen.

Grundsätzlich lassen sich Kündigungsgründe drei Gruppen zuordnen: verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) inhaltlich voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung auf Dauer unmöglich machen.

Unter welchen Voraussetzungen darf betriebsbedingt gekündigt werden?

Die genannten dringenden betrieblichen Erfordernisse können einerseits von außen kommen, zum Beispiel durch extremen Auftragsrückgang. Zum anderen können innerbetriebliche Gründe angeführt werden wie Umstrukturierungen und Ähnliches oder die Schließung der Firma. Oft wird es sich um eine Kombination handeln. Dabei ist es aber nicht ausreichend, wenn es sich um vorübergehende Maßnahmen bzw. Ereignisse handelt, diese sind ein Fall für die Anmeldung von Kurzarbeit.

Die jeweilige Beschäftigung muss dauerhaft wegfallen. Den Nachweis dafür hat der Unternehmer zu erbringen. Er muss die wirtschaftlichen Gründe für die Kündigung darlegen, und diese müssen zum Zeitpunkt der Kündigung existieren. Falls im Betrieb alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, müssen diese zunächst ausgeschöpft werden. Schließlich darf die Beteiligung des Betriebsrats sofern vorhanden nicht vergessen werden. Aufgrund der Komplexität der zu beachtenden Voraussetzungen sollten Sie als Unternehmer vor der Aussprache betriebsbedingter Kündigungen anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen.

Die erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht aus unserer renommierten Rechtsanwaltskanzlei in Heidelberg unterstützen Sie in allen rechtlichen Fragen und Streitfällen rund um das Arbeitsrecht. Rufen Sie uns gerne unter (06221) 338 50-0 an oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Wir sind an Ihrer Seite!

Sonderfall betriebsbedingte Änderungskündigung

Eine solche Kündigung ändert die bisherigen Arbeitsbedingungen, meist zum Nachteil des Arbeitnehmers. Häufig geht es dabei um die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz - sei es inhaltlich oder an einem anderen Standort - oder um eine Gehaltseinbuße durch eine andere Einstufung. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber ebenfalls darzulegen, aus welchen betriebsbedingten Gründen die Änderungskündigung erforderlich ist.

Arbeitnehmer sind nicht schutzlos

Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten gleichermaßen für die betriebsbedingte Kündigung (allerdings nicht in Kleinbetrieben oder für Arbeitnehmer in der Probezeit). Wenn also eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber anhand einer Sozialauswahl festlegen, welche Arbeitnehmer vorrangig betriebsbedingt gekündigt werden können. Das darf nicht willkürlich geschehen sondern mittels eines Punktesystems. Es berücksichtigt in der Regel als Kriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter sowie besondere Umstände (z.B. Schwerbehinderung, Krankheit, Familienstand etc.). Außerdem kann eine betriebsbedingte Kündigung weder fristlos noch ausschließlich mündlich erfolgen. Es müssen die arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Fristen beachtet werden.

Besonders geschützte Arbeitnehmer

Besonderen Schutz vor einer Kündigung genießen Betriebsratsmitglieder; auch bei der betriebsbedingten Kündigung sind hier besondere Anforderungen zu beachten. Ebenfalls nur unter nochmals erschwerten Bedingungen kann Arbeitnehmern während der Elternzeit betriebsbedingt gekündigt werden.

Wie geht es nach der betriebsbedingten Kündigung weiter?

Vielfach haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gem. § 1a KSchG oder aufgrund spezieller Betriebsvereinbarungen. Für die Berechnung und Geltendmachung eines solchen Anspruchs empfiehlt sich die Beratung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt. Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen auch hierbei zur Seite.

Für den weiteren beruflichen Werdegang ist es wichtig, ein Arbeitszeugnis zu erhalten, dessen Ausstellung beim Arbeitgeber angefordert werden muss. Wie in anderen Kündigungsfällen besteht ebenfalls Anspruch auf den Bezug von Arbeitslosengeld gemäß den allgemeinen Bestimmungen. Schließlich steht Ihnen als Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage zur Verfügung. Bei der Vorbereitung und Erhebung der Klage lassen Sie sich am besten anwaltlich unterstützen.

Als Anwälte im Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung und Kompetenz sind wir für Sie bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht da. Unter der Telefonnummer (06221) 338 50-0 können Sie uns in unserer Rechtsanwaltskanzlei in Heidelberg direkt persönlich erreichen oder uns eine E-Mail schicken.

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